El poder en las organizaciones

El poder en las organizaciones

En el ámbito de las ciencias sociales el poder es la capacidad de un individuo o grupo de individuos para influir en el comportamiento de otras personas o de las organizaciones.

Muchas veces vemos el poder como algo negativo, sin embargo, utilizado adecuadamente puede ser una herramienta transformadora, donde sus objetivos sirvan para ayudar a crecer personalmente a otros y empoderarlos.

En los años 60 del siglo pasado los psicólogos sociales John RP French y Bertram Raven establecieron cinco categorías básicas para clasificar las distintas fuentes de poder.

En primer lugar, está el poder legítimo que viene dado por el lugar que alguien ocupa dentro de una organización. En segundo lugar, está el poder de referencia, que es aquella capacidad que tiene una persona para atraer y generar un sentido de pertenencia que alguien se gana debido a sus carismas o habilidades interpersonales. En tercer lugar, encontraríamos el poder experto que viene dado por las habilidades personales o por la experiencia que otorgan un alto nivel de confianza y respeto. En cuarto lugar, estaría el poder de recompensa, que se basaría en el hecho de que la motivación sólo se consigue en tanto en cuanto exista capacidad para conceder recompensas. Y por último tenemos el poder coercitivo, que se basa en el potencial para repartir amenazas y castigos que fuercen a otra persona a cambiar su conducta.

Existe una tendencia a equiparar el poder con la posición que alguien tiene dentro de una escala jerárquica, asumiendo que ese poder les pertenece a aquellas personas que dirigen las organizaciones, como son los directores, los gerentes, los jefes.

No nos damos cuenta de que el poder puede estar mucho más distribuido. Puede encontrarse en los rincones y en los bolsillos de una organización, algo que poco tiene que ver con el rango de las personas que participan en ella. Muchas veces ese poder soterrado o encubierto tiene mucha más fuerza que el conseguido de forma jerárquica.

Tendemos a personalizar el poder y pensamos que el poder es algo que nos viene dado por ciertas características personales, las cuales nos hacen una persona poderosa. Pero en realidad, el poder siempre es relativo, depende de que los demás lo validen. Ahí es donde radica realmente el poder, no es algo que poseamos como individuos, sino que depende del reconocimiento que otros hagan de ese poder.

El poder es energía para actuar, para cambiar el mundo que nos rodea y puede ser utilizado también para cambiar el comportamiento de las personas. El poder se puede usar para hacer el bien o para hacer el mal, pero siempre está en acción.

Al igual que la potencia en un automóvil, esta puede manejarse para salir airoso de una situación comprometida si se utiliza correctamente, o para infligir un gran dolor o incluso la muerte, si se utiliza sin control. Del mismo modo, el poder sin control o sin un uso adecuado puede conllevar consecuencias nefastas para el entorno.

Un aspecto positivo del poder es que proporciona una sensación de control que facilita la asunción de riesgos y a la vez favorece la toma de decisiones. Aspectos fundamentales en la gestión de toda organización.

Como aspecto negativo podríamos destacar también dos aspectos. Por un lado, nos hace demasiado confiados, nos arrastra hacia la arrogancia, haciéndonos parecer casi invencibles. Y por otro, el poder tiene el peligro de convertir a las personas en excesivamente seguras de sí mismas, especialmente si los otros individuos se encuentran por debajo en la línea jerárquica. El poder puede llegar a hacernos insensibles o desinteresados respecto a sus necesidades y deseos. Y esto es así porque podemos llegar a pensar en que no necesitamos a los que nos rodean.

Estos dos problemas son muy nocivos para las personas que deben tomar decisiones, ya que provocan que los de su alrededor dejen de aportar sus criterios y propuestas. Se pierden así, todas aquellas propuestas que les pueden ayudar a definir un enfoque más acertado y realista, y por consiguiente, dichas decisiones son mucho menos acertadas e incompletas.

Frente a esto, cabe utilizar dos antídotos que, aunque parezcan muy trillados, son altamente efectivos. Contra la arrogancia es necesario rescatar la humbición y contra el exceso de seguridad en uno mismo, debemos hacer uso de la empatía.

La humbición es la suma de dos palabras, la humildad y la ambición. Aunque a simple vista parezcan incompatibles son complementarias. Una persona con poder ha de ser consciente de sus limitaciones en los ámbitos del conocimiento, habilidades y capacidades, pero a la vez ha de ser ambicioso en las metas que deba fijarse. Así pues, la humbición puede ser una gran fuente de inspiración.

Por otra parte, la empatía es fundamental cuando se trabaja en equipo. Las organizaciones hoy en día necesitan, para ser competitivas, sacar el máximo rendimiento de uno mismo y de los demás. Es por ello, que la empatía se convierte en un valor crítico a cultivar, ya que de otra forma no seríamos capaces de generar relaciones de interdependencia que aportasen valor.

Así pues, incorporar la empatía y la humbición a la gestión de las organizaciones, puede ser un interesante antídoto que nos acerque a una visión del poder más constructiva, compartida y generadora de valor.

Para más información sobre este tema, recomendamos el libro que han escrito conjuntamente las autoras Tiziana Casciaro, profesora de comportamiento de las organizaciones en la escuela Rotman School en Toronto junto con Julie Battilana de la Harvard Business School and Harvard Kennedy School, que se titula: Power, for All: How It Really Works and Why It’s Everyone’s Business. (2021)

David MARTÍNEZ
Economista
Barcelona (España)
Septiembre de 2021

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